Inspectoratul Teritorial de Muncă: Campania Națională de promovare a negocierii colective în intreprinderile mici și mijlocii

Având în vedere Campania Națională de promovare a negocierii colective în intreprinderile mici și mijlocii desfășurată în perioada 01.02 – 29.02.2024, va prezentăm:

– fișa suport de informare și promovare a negocierii colective,

– principalele prevederi legale cuprinse în Legea nr. 367/2022 privind dialogul social,

– modificările intervenite față de Legea nr. 62/2011, fosta Lege a dialodului social.

FIȘĂ SUPORT

Drepturi individuale şi colective ale angajaţilor/lucrătorilor şi angajatorilor

Constituţia României recunoaşte la art. 40 dreptul de asociere în sindicate, patronate şi asociaţii profesionale, cu definirea la art. 9 a misiunii acestora de reprezentare şi apărare a drepturilor şi intereselor, după cum la art. 41 alin. 5) recunoaşte dreptul de negociere colectivă în muncă şi de aplicare a convenţiilor colective.

În linie cu drepturile constituţionale, Codul Muncii reglementează toate raporturile de muncă (munca în subordinea unui angajator), dacă nu există derogări prin legislaţia specială aplicabilă. Codul Muncii este legea cadru în materie de drepturi individuale şi colective de muncă, care se aplică şi organizaţiilor sindicale şi patronale.

Drepturile şi libertăţile sindicale, respectiv dreptul de asociere/afiliere, de negociere colectivă şi acţiune colectivă, ca şi obligativitatea clauzelor contractelor individuale şi colective de muncă şi protecţia individuală a lucrătorilor şi reprezentanţilor lor în exercitarea drepturilor sunt recunoscute de Codul Muncii la nivelul tuturor angajatorilor.  

ANGAJAŢI/LUCRĂTORI

Dreptul de asociere sindicală: Este garantat de la vârsta de 16 ani, fără acord parental/tutore şi fără condiţionări şi constrângeri angajaţilor/lucrătorilor cu contract individual de muncă, în raport juridic de muncă (subordinea unui angajator), funcţionarilor publici şi funcţionarilor cu statut special, agricultorilor, membrilor cooperatori, lucrătorilor independenți aflaţi în raport de muncă, în linie cu recunoaşterea drepturilor sindicale în cadrul raporturilor de muncă garantate de Codul Muncii. Pot constitui un sindicat cel puţin 10 angajați/lucrători la acelaşi angajator sau 20 de angajați/lucrători din unități diferite ale aceluiași sector de negociere colectivă.

Legea interzice asocierea în sindicate persoanelor cu statut militar şi din cadrul serviciilor speciale, magistraţilor (judecători/procurori) şi demnitarilor (aleşi prin vot politic/desemnaţi).

Afilierea sindicală: Angajatul/lucrătorul poate la orice moment să se retragă sau să adere la un sindicat, fiind interzisă însă asocierea/afilierea la 2 sindicate de la acelaşi angajator.

Legea recunoaște păstrarea calității de membru sau dreptul de aderare la sindicate a șomerilor și nu interzice explicit pensionarilor afilierea la organizaţii sindicale, deşi aceştia au propriile asociaţii de reprezentare a intereselor care participă şi la dialogul cu autorităţile.  

Relaţia mebrilor cu organizaţia se stabileşte prin statutul propriu al sindicatelor. Nicio persoană nu poate să fie constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se afilieze sau nu ori să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizație sindicală.

Legea recunoaşte asocierea/aderarea organizaţiilor sindicale în/la federaţii, uniuni teritoriale, confederaţii, precum şi în organizaţii la nivel european şi internaţional.

Cotizaţia sindicală este stabilită conform statutului sindicatului. Cotizaţia se achită lunar şi este deductibilă în cuantum de maximum 1% din venitul brut. Cotizaţia sindicală poate fi reţinută direct din salariu de către angajator pentru a fi virată sindicatului, doar cu acordul scris al angajatului.  

Egalitate de tratament în exercitarea drepturilor sindicale: Este interzisă în angajare şi apărarea drepturilor legale orice discriminare directă sau indirectă, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare pe criterii de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, convingeri şi opinii religioase şi politice, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, situație sau responsabilitate familială, sau de asociere şi exercitare a activităţii sindicale. Este interzisă concedierea şi orice excludere a membrilor şi conducerii organizațiilor sindicale din procesul de angajare, transfer, retrogradare, lipsire de oportunități de formare pe motive ce țin de apartenența la sindicat sau activitatea sindicală. Sunt interzise discriminarea şi tratamentul nefavorabil pe motive ce ţin de exercitarea drepturilor şi activităţilor sindicale, inclusiv pentru reprezentanţii lucrătorilor aleşi în lipsa oricărui sindicat în unitate prin votul liber al lucrătorilor în Adunarea Generală, precum şi concedierea reprezentanţilor lucrătorilor (aleşi) pe motive ce ţin de exercitarea mandatului sindical.  

Accesul la funcţii în organele de conducere ale sindicatelor: organizaţiile îşi desemnează liber reprezentanţii, de la împlinirea vârstei de 18 ani (a majoratului), cu respectarea dispoziţiilor noului cod civil şi penal.

Activitatea sindicală: se derulează conform legilor naţionale şi a celor stabilite prin contractele colective de muncă/acordurile colective de muncă, în timpul sau în afara orelor de program, fiind recunoscut dreptul lucrătorilor la activităţi şi acţiuni sindicale şi dreptul reprezentanţilor lor (sindicate, reprezentanţi aleşi) de acces la lucrători cu respectarea regulamentului intern (act cu valoare juridică şi obligatoriu la nivelul angajatorilor), precum şi dreptul la facilităţi în reprezentarea sindicală prin zile libere şi mijloace adecvate pentru exercitarea activităţilor sindicale.

Este interzisă imixtiunea angajatorilor şi a autorităţilor în constituirea, organizarea activităţii şi a programelor de acţiune ale sindicatelor şi reprezentanţilor aleşi şi în exercitarea misiunii sindicale.   

Negocierea colectivă, declanşarea şi derularea conflictelor colective de muncă şi a grevei, în înţelesul legii, precum şi participarea la alte forme de acţiuni sindicale (proteste, mitinguri, demonstraţii), se desfăşoară în condiţiile Codului Muncii, legii dialogul social şi a legii privind adunările publice, dacă nu există condiţii specifice derogatorii prin legislaţia specială.

Dreptul de informare, consultare și participare a angajaților

Angajații au dreptul de a primi de la angajatori sau organizațiile acestora informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau încheierea acordurilor colective și de a participa la lucrările consiliilor de administrație sau ale altui organ asimilat acestuia, la discutarea problemelor de interes profesional, economic și social cu impact asupra angajaților/lucrătorilor.

Dreptul de negociere colectivă

Obiectul negocierii colective: condiţiile de muncă şi de angajare, salariul, securitatea şi sănătatea în muncă, coeficienţi de salarizare, aplicarea principiului egalităţii de şanse şi tratament, protecţia suplimentară în exercitarea drepturilor legale, concilierea vieţii profesionale cu cea de familie şi alte teme de interes pentru părţi. În sectorul bugetar, salariul nu face obiectul negocierii colective, însă drepturile salariale finale se stabilesc prin negociere în limitele minime şi maxime prevăzute de legile speciale şi cu încadrarea în bugetul aprobat.

Participarea la negocierea colectivă:  iniţierea negocierii este obligatorie în unităţile cu cel puțin 10 angajaţi/lucrători și la nivel de sector de negociere colectivă. Angajatorul are obligaţia de a convoca părţile de reprezentare a lucrătorilor, conform legii, precum şi să susţină cadrul adecvat de alegere a reprezentanţilor lucrătorilor în lipsa oricărui sindicat. Negocierea colectivă poate fi demarată şi de către sindicat. În lipsa oricăror forme de reprezentare colectivă a lucrătorilor, angajatorul este obligat să iniţieze cel puţin o şedinţă anuală de informare asupra condiţiilor de muncă, a situaţiei economico-financiare şi a evoluţiei relaţiilor de muncă.

Reprezentarea în negocierea colectivă: reprezentarea colectivă a angajaţilor/lucrătorilor în negocierea colectivă este asigurată de părţile îndreptăţite să negocieze prin lege, la nivel de unitate după cum urmează: 1. de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţii; 2. în cazul în care nu există organizaţii sindicale care să reprezinte angajaţii/lucrătorii, conform pct. 1, de către federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectorului de negociere colectivă, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatelor nereprezentative din unitate afiliate acestora; 3. în cazul în care nu există organizaţii care să reprezinte angajaţii/lucrătorii, conform pct. 1 şi 2, de către federaţiile sindicale nereprezentative din sectorul de negociere colectivă membre ale confederaţiilor reprezentative la nivel naţional, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatelor nereprezentative din unitate afiliate acestora; 4. în cazul în care nu există organizaţii care să reprezinte angajaţii/lucrătorii, conform pct. 1-3, de către toate sindicatele nereprezentative din unitate; 5. dacă nu există sindicate constituite la nivelul unităţii, de către reprezentanţii angajaţilor/lucrătorilor aleşi prin votul a cel puţin jumătate plus unu din numărul total al angajaţilor/lucrătorilor din unitate şi mandataţi special în acest scop, cu respectarea dispoziţiilor art. 58 alin. (2).

La nivel de sector de negociere colectivă reprezentarea este asigurată prin federaţie reprezentativă la nivel de sector de negociere colectivă, iar în cazul negocierii la nivel de grupuri  de unităţi, prin federaţie reprezentativă la nivel de grup de unităţi. În cazul în care la nivel de sector de negociere colectivă nu există federații sindicale reprezentative sau în cazul în care acestea există, dar refuză să participe la negociere, reprezentarea la negocierea colectivă a angajaților/lucrătorilor se face de către confederațiile sindicale reprezentative la nivel național care au afiliate federații sindicale în sectorul respectiv, la solicitarea și în baza mandatului federațiilor sindicale afiliate.

Negocierea colectivă la nivel naţional are loc între confederațiile  sindicale şi patronale cu reprezentativitate recunoscută la nivel naţional.

Procedura de negociere colectivă: este reglementată de legea dialogului social care recunoaşte atât pentru sectorul privat, cât şi public, autonomia şi egalitatea părţilor în negocierea condiţiilor şi libertatea de încheiere a convenţiilor colective, precum şi dreptul la informare în susţinerea negocierilor.

Funcţionarii publici negociază colectiv în conformitate cu dispoziţiile Codului Administrativ şi ale normei conexe privind încheierea şi aplicarea acordurilor colective de muncă.   

Efectele contractului colectiv de muncă: contractele şi acordurile colective negociate şi înregistrate în condiţiile legii la nivelul ITM şi/sau Ministerul Muncii au valoare juridică. (lege a părţilor) . Clauzele contractului colectiv de muncă la nivel de unitate se aplică tuturor angajaţilor/lucrătorilor (erga omnes). Contractul individual de muncă nu poate conţine clauze/prevederi inferioare garanţiilor de drepturi legale şi contractelor colective de muncă în vigoare incidente angajatorului. La încheierea contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul în prealabil (la negocierea CIM) şi la încheierea/modificarea contractului individual despre contractele colective de muncă aplicabile.

Mecanism de extindere: contractele colective încheiate la nivel de sector de negociere şi la nivel naţional pot fi extinse fie prin aderarea voluntară a angajatorilor, cu acoperirea tuturor lucrătorilor din unităţile membre ale părţii patronale semnatare, fie prin act juridic care nu intervine în clauzele negociate (Hotărâre de Guvern), după acordul Consiliului Naţional Tripartit pentru Dialog Social, caz în care condiţiile contractelor colective la nivelul respectiv se aplică erga omnes.     

Important: Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi grup de unităţi se aplică erga omnes, prin efectul direct al legii. (tuturor lucrătorilor sindicalizaţi sau nesindicalizaţi)

Participarea la conflictul colectiv de muncă şi grevă: conflictele colective de muncă sunt declanşate conform legii, de către părţile îndreptăţite să negocieze colectiv şi să încheie contracte colective de muncă. Soluţionarea conflictelor colective de muncă legal înregistrate se realizează pe cale amiabilă (conciliere, mediere, arbitraj extrajudiciar) şi în instanţă. Conflictele colective de muncă rămase nesoluţionate pot face obiectul grevei. Greva poate fi de avertisment, de solidaritate și propriu-zisă. Decizia de declanşare a grevei se ia de către organizațiile sindicale îndreptățite să negociere contractul colectiv de muncă și care au declanșat conflictul colectiv de muncă şi/sau cu acordul scris al angajaţilor. Este interzisă forţarea sau condiţionarea participării salariatului la grevă.

Contractul individual de muncă şi raportul de serviciu se suspendă din iniţiativa angajatului pentru participarea la grevă, cu plata doar a contribuţiilor la asigurările sociale, fiind interzisă concedierea sau înlocuirea salariatului pe durata grevei.

Greva poate fi neconformă atunci când au fost omise aspecte procedurale prevăzute de lege care pot fi complinite. În caz de grevă ilegală, instanţa poate decide, la cerere, plata de către organizatori şi angajaţi/lucrători a unor despăgubiri pentru prejudiciile economice şi patrimoniale produse pe durata grevei. Pe durata grevei poate fi cerută prezenţa unui inspector de muncă.

Pe durata de valabilitate a unui contract colectiv nu pot fi declanşate conflicte colective şi grevă, cu excepția contractului colectiv de muncă sectorial dacă angajatorii unităților în care organizațiile sindicale semnatare ale contractului au membri refuză să adere la contractul sectorial sau în cazul încălcării colective a drepturilor legale/din contractele colective aplicabile.

Greva împotriva politicii economice și sociale a Guvernului este declanșată de către federațiile și confederațiile sindicale reprezentative ca urmare a efectelor politicilor sociale sau economice care conduc la diminuarea unor drepturi prevăzute de contractele colective de muncă aplicabile la data adoptării politicilor respective. Organizațiile sindicale organizatoare au obligația de a notifica Guvernul cu minim 10 zile înainte de declanșarea acestei greve.

ANGAJATORI

Angajatorul este definit de Codul Muncii: persoana fizică sau juridică care, potrivit legii, angajează forţă de muncă.

Asocierea patronală şi dreptul de organizare: angajatorii în sensul Codului Muncii şi al legii dialogului social au dreptul să se asocieze în patronate/organizaţii patronale/ale angajatorilor.

Afilierea: organizaţiile patronale se pot asocia/afilia în/la federaţii şi confederaţii/ uniuni naţionale, care se pot afilia la rândul lor la organizaţii europene şi internaţionale. Doi sau mai mulţi angajatori din acelaşi sector pot constitui grupuri de unităţi. Organizarea, funcţionarea şi relaţiile organizaţiilor cu membrii se stabilesc prin statutele proprii ale organizaţiilor. Este interzisă orice imixtiune a sindicatelor şi a autorităţilor în organizarea şi gestionarea acţiunilor angajatorilor şi în managementul privat.  

Egalitate de tratament: legislaţia naţională şi contractele colective se aplică, fără discriminare, tuturor angajatorilor şi unităţilor înregistrate sau care exercită servicii pe teritoriul naţional.  

Informarea, consultarea şi implicarea angajaţilor/lucrătorilor

Angajatorul are obligația legală de a informa și consulta angajații. (Codul muncii, Legea nr. 467/2006 privind informarea și consultarea angajaților, Legea nr. 217/2005 privind înființarea, organizarea și funcționarea Comitetului european de întreprindere)

Procedura de informare, consultare și implicare a angajaților în îndeplinirea obligațiilor legale și structura de dialog aferentă sunt decise la nivelul întreprinderii.

Comitetul European de Întreprindere este structura pentru realizarea informării, consultării și implicării angajaților în întreprinderile de nivel comunitar și în grupurile de întreprinderi comunitare.

Participarea angajaților (financiară și de luare a deciziilor) este la latitudinea politicii de întreprindere, ca și politica de responsabilitate socială.

Obligația de informare și consultare se exercită individual sau prin intermediul reprezentanților angajaților (sindicat / aleși)

Negocierea colectivă: se desfăşoară la nivel național, de sector de negociere colectivă, grupuri de unităţi şi unitate. Reprezentarea la negocierea colectivă este asigurată prin părţile îndreptăţite să negocieze conform legii, respectiv, pe parte patronală, de angajator, organizaţii patronale, federaţii patronale reprezentative și confederații patronale reprezentative.

Sectoarele de negociere colectivă sunt stabilite de partenerii sociali şi aprobate prin Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 2311/2023, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I.

La nivelul unităţilor cu cel puțin 10 angajaţi și la nivel de sector de negociere colectivă, iniţierea negocierii colective este obligatorie. Inițiativa negocierii colective aparține angajatorului şi oricăreia dintre părţile îndreptăţite să negocieze sau oricăruia dintre partenerii sociali. Angajatorul are obligaţia de a anunţa intenţia de negociere cu 60 de zile înaintea termenului de expirare a contractului colectiv de muncă în vigoare sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă sau la orice moment, dacă nu există contract colectiv de muncă. Refuzul angajatorului de iniţiere/participare la negocierea colectivă se sancţionează cu amendă.

Durata negocierii colective nu poate depăşi termenul de 45 de zile decât cu acordul părţilor. Neinvitarea la negociere a tuturor părţilor îndreptăţite constituie motiv pentru refuzul de înregistrare legală a contractelor colective încheiate în urma negocierii.

Contractele colective de muncă: aplicarea convenţiilor colective este obligatorie la nivelul angajatorilor (contractele incidente în sensul legii).

Contractele colective se încheie pe minim 1 an, maxim 2 ani cu posibilitate de prelungire o singură dată cu 1 an prin acte adiţionale şi nu pot fi denunţate unilateral. Clauzele sunt subsecvente ierarhic superior. Părţile au obligaţia să asigure ducerea la îndeplinire a angajamentelor. Contractele colective de muncă de la nivel național, se aplică angajatorilor membri ai părții patronale semnatare și angajaților acestora, precum și angajaților organizațiilor patronale și ai angajatorilor care au aderat la contractul colectiv la nivel național. Contractele colective la nivel sectorial, se aplică angajatorilor membri ai părţii patronale semnatare şi angajaţilor acestora și angajaților organizațiilor patronale și ai angajatorilor care au aderat la contractul sectorial. Contractele colective negociate la nivel de grup de unităţi sunt aplicabile angajaţilor unităţilor care formează grupul. Contractul colectiv la nivel de unitate se aplică tuturor angajaţilor din întreprindere. Contractul individual de muncă încheiat de angajator nu poate conţine clauze inferioare celor prevăzute în contractele colective de muncă incidente angajatorului.

Important: În contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de negociere sau național se introduc clauze specifice aplicabile fiecărei categorii de IMM-uri. (dacă există) În lipsa acestor clauze, IMM-urile nu sunt obligate să aplice contractele colective respective.  

Legea permite negocierea de acorduri şi înţelegeri pe teme de interes pentru părţi în baza recunoaşterii reciproce, cu clauze aplicabile membrilor acestora şi cu condiţia ca acestea să nu prevadă clauze/teme deja negociate prin contractele colective în vigoare.

Conflictele individuale şi colective de muncă – se înregistrează conform legii şi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente şi/sau prin modalităţile amiabile dispuse de contractele individuale şi colective aplicabile sau de legislaţie (conciliere şi mediere individuală, conciliere a conflictelor colective obligatorie prin Inspectoratele teritoriale de muncă şi/sau mediere sau arbitraj extrajudiciar decis de comun acord de părţi).  

Greva: greva angajatorului (lock-out) nu este recunoscută şi reglementată de lege.

Greva propriu-zisă nu se poate declanşa decât după înregistrarea conflictului colectiv de muncă, după conciliere, după înştiinţarea angajatorului cu 48 de ore înainte şi după greva de avertisment (maxim 2 ore). Negocierile continuă pe toată durata grevei.

Greva de solidaritate este permisă, dar nu poate dura mai mult de 1 zi, cu anunţarea conducerii unităţii cu 2 zile înainte.

Alte forme de protest şi grevă nu sunt reglementate de legea dialogului social.

Încetarea grevei şi legalitatea grevei în sensul legii pot fi stabilite doar de către instanţă, care decide cu celeritate (max. 2 zile) şi care poate stabili, la cererea angajatorului, plata de daune pentru prejudiciile aduse în caz de grevă ilegală.

Angajatorul nu poate condiţiona participarea sau neparticiparea la grevă a angajaţilor. (faptă penală) Contractul individual de muncă şi raportul de serviciu se suspendă pe durata participării la grevă la iniţiativa angajaţilor, cu plata contribuţiilor sociale şi fără posibilitatea de concediere, sancţionare sau înlocuire a angajatului aflat în grevă. Pe durata de valabilitate a unui contract colectiv nu pot fi declanşate conflicte colective şi grevă, cu excepția contractului sectorial dacă angajatorii unităților în care organizațiile sindicale semnatare ale contractului au membri refuză să adere la contractul  colectiv sectorial.

Apărarea drepturilor legale

Sancţiuni aplicabile: Lucrătorilor le este interzisă prin lege renunţarea la drepturile legale.

Sancţiunile pentru nerespectarea şi/sau împiedicarea exercitării drepturilor sindicale (drept de asociere/afiliere sindicală, drept de negociere colectivă şi de acţiune sindicală/grevă), inclusiv în caz de discriminare, hărţuire, intimidare în apărarea drepturilor legale şi din contractele colective incidente se sancţionează conform Codului Muncii şi Legii dialogului social cu amenzi ce pot merge până la 50.000 lei şi sancţiuni penale de până la 2 ani de închisoare. Prevederile se coroborează cu legile speciale, regimul general al sancţiunilor şi dispoziţiile codurilor civil şi penal.

Imixtiunile reciproce ale organizaţiilor în autonomia de organizare şi acţiune se sancţionează cu amendă de 30.000 lei.

Căi de sesizare şi atac: Autoritatea competentă cu prevenirea, controlul şi sancţionarea angajatorilor în materie de legislaţie a muncii este Inspecţia Muncii/Inspectoratele Teritoriale de Muncă. Inspecţia Muncii poate fi sesizată individual şi colectiv. (organizaţii de reprezentare) Deciziile Inspecţiei Muncii pot face obiectul contestării în instanţă.

În funcţie de obiectul litigiilor de muncă, pot fi sesizate şi alte autorităţi de anchetă şi verificare şi organismul naţional de egalitate, respectiv Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, autoritate cu competenţe de prevenire şi soluţionare a tuturor formelor de discriminare, care emite hotărâri cu caracter executoriu dacă nu sunt contestate în termenul legal.

Avocatul Poporului (ombudsmanul naţional) se poate autosesiza sau poate fi sesizat de către persoane fizice şi organizaţii în linie cu atribuţiile acestuia.  

Soluţionarea conflictelor individuale şi colective de muncă (legate de încheierea, executarea şi terminarea contractelor individuale şi colective de muncă şi derularea relaţiilor juridice între organizaţiile sindicale şi patronale) intră în competenţa instanţelor judecătoreşti, fiind scutite de taxe judiciare şi judecate în urgenţă (maxim 15 zile fond şi 10 zile în apel).

Instanţa decide măsurile executorii de redresare şi reparaţii/daune, conform jurisdicţiei muncii.

Mecanisme alternative de soluţionare a conflictelor de muncă: soluţionare amiabilă conform celor stabilite de părţi prin contractele individuale şi colective de muncă.

Mecanisme instituţionale: proceduri reglementate de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale (conciliere individuală conform Codului Muncii şi mediere conform Legii medierii) şi soluţionare alternativă instanţei a conflictelor colective de muncă prin conciliere obligatorie (ITM/Ministerul Muncii), mediere şi arbitraj extrajudiciar (Ministerul Muncii/Oficiul d

Principalele prevederi legislative cuprinse în Legea nr. 367/2022 privind dialogul social:     –     Conform art. 97 alin 1, la nivelul angajatorilor care au mai mult de 10 salariati, este obligatorie incheierea unui contract colectiv de munca intre angajator si reprezentantii salariatilor sau  sindicatul  reprezentativ, dupa caz, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Initiativa negocierii colective apartine oricaruia dintre partenerii sociali.

Conform alin. 4 al aceluiași articol din același act normativ : ” Durata negocierii colective nu poate depăşi 45 de zile decât prin acordul părţilor.”, față de 60 de zile, termen prevăzut în vechiul act normativ.

Conform art. 57 alin. 2 “reprezentanții angajaţilor/lucrătorilor sunt aleși cu votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților/lucrătorilor din unitatea respectivă”. Până acum cadrul legislativ era foarte sumar în ceea ce privește modalitatea în care se aleg reprezentanții salariaților, noua Lege a Dialogului Social face noi precizări și reglementează pe larg aspecte privind organizarea acestor alegeri, într-un capitol distinct. Spre exemplu, se punctează inclusiv faptul că angajatorilor le este interzis să intervină în alegerea reprezentanților salariaților, cel puțin atunci când nu există o cerere specifică din partea angajaților adresată angajatorului pentru ca acesta din urmă să faciliteze procedura de alegere a reprezentanților salariaților – acest caz particular în care implicarea este permisă nu reprezintă altceva decât o recunoaștere a practicii în materie, cei mai mulți angajatori implicându-se în facilitarea organizării acestor alegeri, schimbarea fiind acum, totuși, generată de faptul că o astfel de implicare nu mai poate interveni, ci va trebui solicitată de salariați.

  Conform art. 58 se reglementează situația în care, dacă nu se realizează un acord între angajator și salariați, numărul de reprezentanți aleși ai salariaților nu poate fi mai mare de 2 reprezentanți la angajatorii care au sub 100 de angajați, ori 3 reprezentanți la angajatorii care au între 101 și 500 de angajați, 4 reprezentanţi, la angajatorii care au între 501 şi 1.000 de angajaţi/lucrători; 5 reprezentanţi, la angajatorii care au între 1.001 şi 2.000 de angajaţi/lucrători,6 reprezentanţi, la angajatorii care au peste 2.000 de angajaţi/lucrători.

O altă schimbare importantă este generată de reglementarea conflictului de interese, fiind stipulat expres că “Persoanele care ocupă funcţii de conducere care asigură reprezentarea administraţiei în raporturile cu angajaţii/lucrătorii sau care participă la decizia conducerii întreprinderii la nivelul unităţii, nu pot fi aleşi ca reprezentanţi ai angajaţilor/lucrătorilor”.

În ceea ce privește sindicatele, se remarcă faptul că noua Lege a Dialogului Social, art.54 lit. c – reduce procentajul necesar pentru ca un sindicat să devină reprezentativ, stabilind că un sindicat poate fi reprezentativ dacă cuprinde cel puțin 35% dintre angajații/lucrătorii aflați într-un raport juridic de muncă/serviciu cu societatea respectivă (față de cel puțin 50%+1, cum era până acum), generând astfel  posibilitatea de a avea în aceeași unitate două sindicate care reprezintă cel puțin 35% dintre salariați.

Au fost modificate condițiile de înființare a unui sindicat astfel încât un sindicat poate fi înființat de cel puțin 10 salariați din aceeași unitate sau cel puțin 20 salariați din unități diferite, dar din cadrul aceluiași sector de activitate, iar posibilitatea de apartenență la un sindicat a fost extinsă inclusiv, de exemplu, către șomeri sau lucrători independenți.

În ceea ce privește contractele colective de muncă, o modificare importantă este reapariția posibilității de a exista un contract colectiv de muncă la nivel național, acum reglementată expres în noua lege – cu alte cuvinte, ne putem aștepta în următorii ani la încheierea, din nou, a unui CCM la nivel național, precum au existat până la apariția fostei Legi nr. 62/2011.

În această sferă au fost prevăzute cu titlu de recomandare și o serie de elemente contractuale ce ar putea fi prevăzute în contractul colectiv de muncă, respectiv stabilirea coeficienților minimi de ierarhizare pe categorii de angajaţi/lucrători, măsurile adoptate pentru consilierea și evaluarea profesională a angajaților/lucrătorilor, măsurile privind armonizarea vieţii de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru şi timpul de odihnă, reglementări privind condițiile de muncă și privind securitatea/sănătatea în muncă a angajaților/lucrătorilor și modalitățile de informare și consultare a angajaților/lucrătorilor. Deși aceste elemente nu sunt un veritabil conținut minim obligatoriu al unui contract colectiv de muncă, nu este exclus ca angajatorii să fie nevoiți să le includă în contractele colective ca urmare a negocierilor cu partenerii de dialog social, ținând cont de faptul că acum ele sunt expres exemplificate de cadrul legislativ.

O importanță deosebită o au și noile prevederi intervenite în zona de informare și consultare a salariaților. Astfel, apare un nou concept legislativ, respectiv sesiunea de informare a salariaților – conform noii Legi a Dialogului Social, în societățile unde nu sunt constituite organizații sindicale, angajatorul are obligația ca, cel puțin o dată pe an, să permită organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale și colective ale angajaților/lucrătorilor, la cererea federațiilor sindicale din sectorul de negociere colectivă al unităţii respective, cu invitarea reprezentanților acestor federaţii.

În plus față de prevederile generale din legea privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților (Legea nr. 467/2006), noua Lege a Dialogului Social prevede obligativitate de informare și consultare cu privire la evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și a situației economice a societății, stabilind o serie de reguli în materie, cum ar fi faptul că angajatorul va iniţia procesul de informare şi consultare după raportarea situațiilor financiare ale companiei pe anul precedent. Tot în plus față de prevederile amintite, se reglementează obligativitatea de informare și consultare inclusiv cu privire la deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, acestea incluzând, dar nelimitându-se la: situațiile de transfer de întreprindere, achiziții, fuziuni, concedieri colective, închideri de unități de producție etc., stabilindu-se, spre exemplu, faptul că angajatorul va iniția și finaliza procesul de informare și consultare, înainte de implementarea deciziilor respective, pentru a permite reprezentanților salariaților să formuleze propuneri pentru protecția drepturilor angajaților/lucrătorilor. Mai mult, este stabilit expres un drept foarte important, respectiv acela relevant în cazul în care angajații/lucrătorii consideră că există o amenințare la adresa locurilor de muncă, situație în care procesul de informare și consultare va începe la cererea scrisă a acestora.

Au fost aduse importante modificări și în ceea ce privește conflictele colective de muncă în sensul reglementării situațiilor de declanșare a acestora și anume: 

  Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

    a) angajatorul refuză să înceapă negocierea unui contract în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract ori cel anterior a încetat;

    b) angajatorul/organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi/lucrători;

    c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor;

    d) în condiţiile în care, deşi a fost începută negocierea unui contract colectiv de muncă, angajatorul nu îşi respectă obligaţia prevăzută de art. 98 alin. (4)

    e) angajatorul refuză să înceapă negocierea în condiţiile în care părţile au prevăzut clauze ce urmează a fi renegociate periodic, conform art. 97 alin. (3), iar perioada convenită de către părţi pentru renegocierea acestora a expirat ori dacă părţile nu ajung la un acord privind renegocierea clauzelor ce urmează a fi renegociate periodic;

    f) în situaţia nefinalizării renegocierii prevăzută la art. 109 alin. (4), după epuizarea procedurilor de negociere prevăzute de prezenta lege;

    g) dacă angajatorul refuză să adere la contractul/acordul colectiv de muncă la nivel de sector de negociere colectivă în condiţiile art. 99 alin. (3), deşi a participat la negocieri.

Nu în ultimul rând, menționăm faptul că au fost aduse modificări importante la regimul de constatare și sancționare a contravențiilor aplicabil prevederilor legale încălcate prevăzute în noua lege și anume:

(1)  Constituie contravenţii următoarele fapte şi se sancţionează astfel:

a) împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, în scopurile şi în limitele prevăzute de prezenta lege, cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei;

b) împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere patronală, în scopurile şi în limitele prevăzute de prezenta lege, cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei;

c) încălcarea prevederilor prevăzute la art. 7 alin. (2) – ” Este interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor organizaţiilor sindicale care au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii”, cu amendă de la 20.000 lei la 25.000 lei;

d) neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiilor prevăzute la :

– art. 30 alin. (1),- ” Angajatorul invită sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe la lucrările consiliului de administraţie sau ale altui organ asimilat acestuia, numai la discutarea problemelor de interes profesional şi social cu impact asupra angajaţilor/lucrătorilor, în condiţiile <LLNK 12006   467 12 201   0 18>Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, cu modificările şi completările ulterioare.”

– art. 31 alin. (1) lit. b) – ” în cazul în care angajatorul nu iniţiază procesul de informare şi consultare cu privire la evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi a situaţiei economice a unităţii, acesta va începe la cererea scrisă a angajaţilor/lucrătorilor;”

– art. 36 alin. (2)  – ” Organizaţia sindicală are obligaţia de a opera retragerea în evidenţele sale a membrilor şi, în situaţia prevăzută la art. 24 alin. (1), de a notifica angajatorul în vederea sistării reţinerii cotizaţiei, cel târziu în ultima zi lucrătoare din luna în care are loc retragerea membrului din sindicat.

– art. 97 alin. (1) – ” Negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităţilor care au cel puţin 10 angajaţi/lucrători, precum şi la nivel de sector de negociere colectivă.”

cu amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei;

e) nedepunerea, spre publicare, a contractului colectiv de muncă, de către părţile semnatare, conform art. 111 alin. (2), şi nerespectarea procedurii prevăzute la art. 104 alin. (1) şi (2) privind semnarea contractelor colective, cu amendă de 5.000 lei, responsabilitatea revenind solidar părţilor;

f) împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii, conform art. 160 alin. (2), de către oricare dintre părţile aflate în conflict, cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei;

g) refuzul nejustificat de înregistrare a contractelor colective de muncă, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) încălcarea dispoziţiilor art. 57 alin. (2) – ” Reprezentanţii angajaţilor/lucrătorilor sunt aleşi cu votul a cel puţin jumătate plus unu din numărul total al angajaţilor/ lucrătorilor din unitatea respective”,  cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei.

– De asemeni au fost aduse modificări și în ceea ce privește faptele ce constitue infracțiuni și anume:  

– art. 176, alin. 4 –”Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. 156 alin. (1) ori la art. 170-173, dacă au fost puse în pericol iminent viaţa sau sănătatea oamenilor, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă.”

și art.176, alin. 5 – ” Încălcarea dispoziţiilor art. 159 alin. (2) constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă.”

Inspectoratul Teritorial de Muncă Vaslui

LĂSAȚI UN MESAJ

Vă rugăm să introduceți comentariul dvs.!
Introduceți aici numele dvs.