Salariații vasluieni nu pot fi concediați pe perioada în care se află în concediu medical. Mai mult, în această perioadă, angajatorii nu pot emite deciziile de disponibilizare, astfel încât să fie puse în aplicare imediat ce lucrătorul revine în activitate.
Regula care interzice angajatorilor să emită decizii de concediere pentru salariații aflați în concediu medical a fost stabilită de Înalta Curte de Casație și Justiție printr-o decizie adoptată în interesul legii. Practic este vorba despre o clarificare care are în vedere interpretarea prevederilor din Codul Muncii referitoare la aceste aspecte.
Potrivit articolului 50 lit. b) din legea muncii, contractul individual de muncă este suspendat pe perioada în care salariatul se află în concediu medical, astfel că în această perioadă nu pot fi efectuate acte de încetare a raportului de muncă. Interdicția, instituită prin articolul 60 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii are drept scop protejarea salariatulului aflat într-o situație vulnerabilă, care nu-și poate exercita drepturile și obligațiile de serviciu.
Conform deciziei Înaltei Curți de Casație și Justiție (ÎCCJ), interdicția de concediere nu are în vedere doar momentul în care se aplică disponibilizarea, efectiv, ci data la care este emisă decizia, de către angajator. Cu alte cuvinte, patronul trebuie să emită aeastă decizie doar în momentul în care lucrătorul revine în activitate, la finalul concediului medical.
„În interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, interdicția de concediere privește momentul emiterii deciziei de concediere, moment care nu se poate situa în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii”, se arată în Decizia nr. 18/2025 emisă de ÎCCJ care a fost publicată în Monitorul Oficial.
Clarificarea are drept scop unificarea celor două interpretări date articolului 60 din Codul Muncii, de diferitele instanțe, în soluționarea litigiilor de muncă. Astfel, în practica judiciară au apărut două interpretări ale actului normativ.
Conform primei interpretări, interdicţia de concediere prevăzută la art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii are în vedere momentul emiterii deciziei de concediere. Drept urmare, acest document nu poate fi emis în perioada în care lucrătorul este în concediu medical. În această interpretare este irelevantă data comunicării deciziei, data de la care produce efecte măsura luată de angajator sau faptul că decizia de concediere este suspendată în temeiul art.49 alin. (6) din Codul muncii;
Cea de-a doua interpretare are în vedere faptul că interdicția concediere prevăzută trebuie raportată la momentul la care decizia de concediere produce efectele, adică fie la data comunicării, fie la data când încetează raporturile de muncă. Susținătorii acestei variante au în vedere faptul că dispozițiile art.60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii nu prevăd expres că momentul emiterii deciziei trebuie plasat în afara perioadei în care angajatul se află în incapacitate temporară de muncă.
În acest context, pentru a da o interpretare unitară acestor prevederi, ÎCCJ a explicat că expresia „nu poate fi dispusă concedierea”, folosită la art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, are în vedere momentul în care angajatorul decide concedierea. În accepțiunea judecătorilor, termenul „a dispune” are sensul de a hotărî sau a decide, astfel încât interdicția se referă la momentul adoptării măsurii, nu la cel al comunicării către angajat sau când produce efecte.
Judecătorii au stabilit că legalitatea unui act juridic trebuie analizată prin raportare la momentul în care a fost emis. Așadar, dacă decizia de concediere este emisă în timpul concediului medical, este lovită de nulitate, chiar este comunicată la o dată ulterioară după ce angajatul și-a încheiat concediul medical.
Mai mult, conform interpretării, pe durata concediului medical, contractul individual de muncă este suspendat de drept, astfel că în această perioadă nu pot fi efectuate acte de încetare a raportului de muncă. Instanța a invocat aici principiul bunei-credințe în relațiile de muncă, prevăzut de art. 8 din Codul muncii, subliniind că scopul reglementărilor este de a împiedica abuzurile din partea angajatorului în perioadele în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă.
